Test de personnalité pour un recrutement : préparez-vous !

Le test de personnalité est l'outil souvent utilisé par les employeurs lors d'un recrutement pour évaluer vos compétences transversales, ou comportementales. Pour un employeur, l'objectif d'un test de personnalité pour un recrutement est d'affiner une sélection entre différents candidats ou de valider un choix préalable. Aucun profil n'est bon ou mauvais, il est simplement plus ou moins en adéquation avec le poste proposé. Quels sont les tests les plus utilisés, quel en est l'objectif et comment s'y préparer ?

A quoi servent les tests de personnalité en entretien de recrutement ?

Les tests de personnalité s'inscrivent dans une nouvelle optique de recrutement visant à choisir, à diplôme et compétence égale, le candidat qui aura la personnalité la plus adaptée. Il ne s'agit pas d'une méthode de recrutement, mais plutôt d'outils complémentaires destinés à évaluer le comportement et le potentiel relationnel du postulant.

La fonction du test de personnalité pour un recrutement est de cerner vos compétences comportementales et émotionnelles (autrement dit les soft skills, ou savoir-être), qui viendront s'ajouter aux compétences acquises (hard skills) évaluées par d'autres outils d'évaluation. Le but pour l'employeur est de repérer le profil de personnalité idéal pour le poste. Le candidat choisi sera celui qui représentera l'élément le plus porteur pour l'entreprise.

Ces outils, qui ne portent pas sur les aspects cognitifs, ne représentent pas un diagnostic de vos compétences et ne se substituent pas à un processus de recrutement classique (CV, lettre de motivation, entretien...). Ils sont utilisés pour cibler les grandes lignes de votre profil psychologique et de votre fonctionnement psychique.

Au travers de vos points forts et vos points faibles, le psychologue qui interprétera les résultats, formé aux outils d'évaluation, pourra en déduire des probabilités sur votre comportement professionnel potentiel (attitude en équipe, autonomie, adaptation, communication, esprit d'initiative...). Mais n'ayez crainte ! Il saura également relativiser ces résultats en les considérant toujours comme des tendances, et non comme un portrait figé. 

Quels sont les tests les plus couramment utilisés par les recruteurs ?

Les quatre tests les plus utilisés sont le SOSIE, le MBTI, le Big Five et le PAPI.
 

Le test SOSIE

Ce test, qui porte sur 98 questions, a l'ambition de créer un "sosie" professionnel du postulant. Son objectif est de révéler les traits de personnalité, les valeurs personnelles et interpersonnelles, le style de comportement potentiel en tant que manager ainsi que les motivations du candidat. Parmi quatre affirmations, celui-ci choisit celles qui le représentent le plus et le moins. Le profil psychologique qui en découle met en lumière 9 traits de personnalité et 12 valeurs.

Le test MBTI

Le MBTI (Myers Briggs Type Indicator), né aux États-Unis, est présenté comme le leader  mondial des tests de personnalité pour un recrutement. Avec 20 000 tests par jour, il est le plus utilisé au monde. Basé sur un concept jungien, il se présente sous la forme d'une série de questions fermées qui permettent de déterminer le profil psychologique du candidat, en le classant dans l'une des 16 typologies prédéterminées. Le MBTI met l'accent sur les modes d'action et de pensée, en répondant à quatre questions : d'où tire-t-on son énergie (extraversion ou introversion) ; comment perçoit-on les choses (sensation ou intuition) ; comment prend-on ses décisions (pensée ou sentiment) ; comment aborde-t-on le monde (jugement ou perception).

Le test Big Five

Comme pour le MBTI, les questions (ou Items) du Big Five portent sur la vie quotidienne. La réponse du candidat est choisie entre deux affirmations. Cet outil multidimensionnel permet de donner des informations complémentaires au recruteur sur différents aspects de la personnalité du candidat : ouverture à l'expérience, conscienciosité, extraversion, amabilité, stabilité émotionnelle.

Le test PAPI

Utilisé par 10 % des recruteurs français, le test PAPI (Personality and Preference Inventory) permet d'évaluer le comportement d'une personne en milieu professionnel, en soulignant ses forces et ses faiblesses au travail. Selon la version, le candidat coche l'une des deux affirmations (celle qui le définit le mieux), ou note sur une échelle de valeurs plusieurs affirmations.

Comment vous préparer à un test de personnalité ? Vous entraîner !

La consigne la plus importante est probablement d'être soi-même. Le but du test de personnalité pour un recrutement n'est pas de vous piéger, mais de mettre en avant l'image la plus juste possible de ce que vous êtes. N'essayez pas de comprendre la mécanique et la logique du test, jouez plutôt la carte de la spontanéité et de la sincérité. Les nombreuses questions (qui peuvent dépasser la centaine !) n'ont aucun lien les unes avec les autres, il ne vous sera donc pas possible d'en décoder le sens ni d'en trouver la cohérence. Notez la première réponse qui vous vient, sans hésiter : c'est celle qui aura le plus de chances de refléter vos qualités intrinsèques.

Vous souhaitez vous préparer pour ne pas être trop surpris le jour J ? Pour se familiariser aux différents types de questions posées, la meilleure façon est de s'entraîner. Vous trouverez en ligne des exemples de tests qui vous permettront de savoir comment ils se présentent, mais aussi de travailler rapidité et concentration.

Il vous est également possible de faire un travail préalable d'introspection. Réfléchissez aux points forts et aux points faibles que vous avez pu déployer en situation professionnelle, et listez-les sur papier. Avoir un regard plus lucide sur vous-même peut vous permettre de gagner en cohérence dans vos réponses aux tests, mais aussi d'être mieux armé au cours de l'entretien de débriefing. Et se connaître mieux est toujours un plus, dans la vie professionnelle comme dans la sphère privée...