Quels sont les motifs d'un licenciement ?

Le licenciement, tout comme le contrat de travail, est régi par le Code du travail. Les motifs de licenciement peuvent être d’ordre personnel ou économique, selon que la procédure de licenciement est liée ou non à la personne du salarié. Voici quelques pistes pour vous repérer dans le dédale des causes possibles de cette forme de rupture de contrat.

Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est directement lié au comportement du salarié au sein de l’entreprise. Il existe deux grandes catégories de motifs personnels : le motif disciplinaire et le motif non disciplinaire.

Motif disciplinaire

Le licenciement disciplinaire est une décision unilatérale, prise à l’initiative de l’employeur pour sanctionner une faute du salarié dans le cadre de son activité au sein de l’entreprise. On distingue trois types de fautes :

• La faute simple

Le droit du travail qualifie de faute simple un manquement du salarié à ses obligations figurant dans le contrat de travail. Les causes pouvant constituer un motif de licenciement pour faute simple sont, par exemple, une erreur ou une négligence, un comportement inadapté, des fautes légères répétées, des absences récurrentes injustifiées...

• La faute grave

La faute grave suppose une violation des obligations du salarié dans le cadre de son activité professionnelle, qui s'avère incompatible avec son maintien dans l'entreprise. Il peut s'agir de négligences volontaires, d'un refus d'exécuter des tâches prévues au contrat, d'un comportement inadapté (harcèlement, vol, ivresse, violences verbales ou physiques...), d'absences récurrentes injustifiées, abandon de poste, etc.

• La faute lourde

Le motif de licenciement pour faute lourde suppose une faute intentionnelle particulièrement grave, commise avec l'intention de nuire (dégradation volontaire, violence, menace, séquestration, détournement de clientèle, divulgation d'informations secrètes, etc.).

À savoir: il est parfois difficile de qualifier la faute commise, tant la frontière est ténue entre les trois types de fautes, notamment entre la faute simple et la faute grave : c'est au juge de se prononcer sur l'existence d'une faute et sur son degré de gravité.

Motif non disciplinaire

Un licenciement pour motif personnel non disciplinaire n'est pas lié à une faute volontaire du salarié. Il peut être invoqué par exemple en cas d'insuffisance professionnelle (si le salarié n'est pas en capacité d'effectuer correctement sa mission), d'insuffisance de résultats (si les objectifs raisonnables définis au contrat ne sont pas atteints), de refus de modification du contrat de travail, mais aussi de maladie (si les absences répétées du salarié perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise).

Par contre, certains motifs de licenciement non disciplinaire, considérés comme trop subjectifs, sont rejetés par la jurisprudence (exemples : perte de confiance d'un employeur envers son salarié, divergences de points de vue, incompatibilité d'humeur).

Si vous êtes en alternance, la rupture d'un contrat d'apprentissage répond à une législation spécifique. Sachez qu'en cas de désaccord, un médiateur de l'apprentissage nommé par la chambre de commerce et d'industrie peut tenter de dénouer la situation pour éviter le recours aux prud'hommes.

Qu'est-ce qu'une cause réelle et sérieuse dans un licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement d'un salarié d'une entreprise ne peut en aucun cas être décidé en fonction des convenances, valeurs ou préjugés personnels d'un employeur. Il doit correspondre à une cause "réelle et sérieuse" reposant sur des faits précis, objectifs et vérifiables. Par ailleurs, les actes reprochés doivent avoir eu lieu dans le contexte du travail, et être suffisamment graves pour impacter le fonctionnement de l’entreprise.

Tout licenciement peut faire l'objet d'une contestation devant le Conseil de prud'hommes, notamment si vous pensez avoir été victime d'un licenciement discriminatoire, qui répond à des critères précis définis par la loi (sexe, origine, opinions politiques ou religieuses...). Si les motifs du licenciement sont considérés comme non recevables par le juge, le licenciement abusif sera qualifié de nul, injustifié ou irrégulier (chaque terme ayant un sens précis). Vous pourrez alors obtenir des réparations, telles qu'une indemnité de licenciement, dont le montant sera déterminé par le juge.

Licenciement pour motif économique

Dans ce cas de figure, on ne peut pas invoquer de motifs personnels inhérents au salarié.  Pour ce type de licenciement, le motif est obligatoirement lié à l'entreprise. La liste des causes n'est pas exhaustive : il peut s'agir, entre autres, de difficultés économiques (notamment une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires), d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire au maintien de la compétitivité, de la suppression ou transformation d'un poste (notamment suite à des évolutions technologiques), de la modification du contrat de travail refusée par le salarié, ou de la cessation d'activité de l'entreprise.

La procédure et les indemnités légales de licenciement

La procédure de licenciement

La procédure de licenciement du salarié est aussi encadrée par la loi que le motif de licenciement. Elle est soumise à des obligations qui dépendent du nombre de salariés licenciés :

• un seul salarié : convocation à un entretien préalable, envoi d'une lettre de licenciement, notification à l'administration (obligation de consulter le Comité social et économique - CSE - s'il s'agit d'une réorganisation de l'entreprise ou si c'est un représentant du personnel qui est licencié) ;
• de 2 à 9 salariés : consultation des représentants du personnel ou du CSE, convocation des salariés concernés, lettre de licenciement, notification à l'administration ;
• à partir de 10 salariés : la procédure varie selon l'effectif de la société.

Les indemnités légales de licenciement

Une indemnité de licenciement est due par l'employeur au salarié en CDI qui perd son emploi. Elle peut être légale (prévue par le Code du travail), conventionnelle (prévue par un accord collectif) ou contractuelle (prévue dans le contrat de travail).

Les indemnités de licenciement sont versées sous conditions. Ainsi, le motif de licenciement est déterminant (l'indemnité n'est pas due en cas de faute grave ou lourde), de même que l'ancienneté du salarié, qui conditionne le montant :

• moins de 10 ans : elle est calculée à partir des salaires bruts (salaire de référence) précédant le licenciement, et ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
• plus de 10 ans : elle doit être au moins égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, et 1/3 après 10 ans.

Par ailleurs, le salarié doit justifier d'au moins 8 mois chez le même employeur à la date du licenciement, sauf dispositions conventionnelles spécifiques.

L'indemnité de licenciement peut être cumulée avec l'indemnité compensatrice de préavis (si l'employeur a dispensé le salarié d'effectuer son préavis), l'indemnité compensatrice de congés payés (pour les congés non pris à la date de la rupture), voire une contrepartie financière  en cas de clause de non-concurrence.