Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ?

Lorsqu'un salarié quitte une entreprise, la clause de non-concurrence lui interdit d'exercer des activités qui pourraient s'avérer préjudiciables à son employeur. Après une rupture de contrat, il ne peut donc pas exercer une activité similaire chez un concurrent, ou même à son compte. On vous éclaire sur la clause de non-concurrence : définition, critères, conditions...

Définition de la clause de non-concurrence

Cette clause, non systématique mais fréquemment mentionnée par l'employeur dans le contrat de travail du salarié, peut également être prévue dans la convention collective. Elle n'est pas définie par la loi, mais par la jurisprudence (autrement dit par des décisions de justice). 

Elle intervient en cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause (licenciement, démission, rupture conventionnelle...), et vise à préserver les intérêts légitimes de l'entreprise en évitant, lors du départ d'un salarié, que celui-ci exerce les mêmes fonctions chez un concurrent.   

Quelles sont les 4 conditions obligatoires pour qu'une clause de non concurrence soit valide ?

Pour le salarié, la clause de non-concurrence est contraignante, car il doit s'engager à ne pas quitter son employeur pour rejoindre une entreprise concurrente. Selon le droit du travail, la clause ne doit pas bloquer le salarié dans sa recherche d'un nouvel emploi.

Elle est donc encadrée par la Cour de cassation pour prévenir toute utilisation abusive.  Depuis 2002, elle comporte quatre conditions de validité :

• être limitée dans le temps : la durée de la clause de non-concurrence, définie en amont, ne doit pas être "excessive" (une durée de 2 ans est considérée comme raisonnable) et dans l'espace (elle s'applique à une zone géographique précise : ville, département, région...) ;
   
• concerner une activité spécifique : destinée à protéger votre ancien employeur du risque de concurrence, la clause est limitée à certaines missions définies en amont (elle ne vous empêche donc pas de trouver un travail dans la même branche, à condition de postuler pour une mission différente) ;
   
• être incontournable pour protéger les intérêts de l'entreprise : pour faire jouer la clause, l'employeur doit donc prouver que son salarié est susceptible de mettre en péril son entreprise s'il travaille pour le compte d'un tiers, ou pour son propre compte, dans une fonction similaire ;
   
• prévoir une contrepartie financière : celle-ci doit être "suffisante et proportionnée".

Les conditions étant cumulatives, si l'une d'elles n'est pas respectée, la clause est considérée comme nulle.

Comment fonctionne une clause de non concurrence ?

Quelles situations autorisent l'application de la clause ?

Selon l'une des quatre règles édictées par la Cour de cassation, "la clause de non-concurrence est licite dès lors qu'elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise" (Cass. soc. 10 juillet 2002).    

Elle est susceptible de s'appliquer, par exemple, dans le cas où un salarié peut accéder à des informations confidentielles ou à des données sensibles (telles qu'une liste de prospects, un savoir-faire spécifique ou des décisions stratégiques) et en faire bénéficier un nouvel employeur.

Quel est le montant de la clause de non concurrence ?

En contrepartie de l'engagement de non-concurrence du salarié, l'employeur doit lui verser une contrepartie financière, dite indemnité de non-concurrence. Elle est versée après la rupture du contrat, sous forme de capital ou de rente (payée en une fois ou mensuellement).

Pour ce qui est du montant, la clause de non-concurrence doit le définir au préalable. Dans la pratique, il équivaut le plus souvent à au moins un tiers de l'ancien salaire. Le versement de cette indemnité compensatrice suppose le respect de la clause par le salarié, qui ne doit pas faire de concurrence à son ancien employeur après son départ.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la clause de non-concurrence ?

Non-respect par le salarié

Si vous n'avez pas respecté votre obligation de non-concurrence, le versement de l'indemnité compensatrice peut être annulé. Votre employeur doit cependant commencer par une mise en demeure pour vous demander de respecter vos obligations.

Il peut ensuite saisir le Conseil de prud'hommes, mais il doit apporter la preuve du non-respect de la clause (constat d'huissier, témoignages...). Il doit également prouver que son entreprise exerce la même activité que votre nouvel employeur, et que vous avez été, de fait, embauché par ce nouvel employeur. Si votre démarche s'est limitée à l'envoi d'une lettre de motivation et d'un CV, le juge ne pourra pas invoquer la violation de la clause, et vous ne serez pas sanctionnable. Par contre, si le non-respect de la clause de non-concurrence est attesté, le juge pourra vous condamner au versement de dommages et intérêts à votre employeur.

Non-respect par l'employeur

Si l'employeur ne verse pas l'indemnité compensatrice qu'il vous doit, vous serez libéré des obligations liées à la clause.

Dans le cas où le respect de la clause de non-concurrence engendre pour vous un préjudice, vous pouvez réclamer des dommages et intérêts à votre employeur en saisissant le Conseil de prud'hommes.

Des sanctions peuvent également s'appliquer contre votre nouvel employeur. Votre ancien employeur peut en effet intenter deux actions distinctes contre lui devant le Tribunal de commerce : l'une pour lui ordonner d'interrompre sa relation de travail avec vous, l'autre pour concurrence déloyale.

Comment se libérer d'une clause de non concurrence ?

L'employeur a la possibilité de renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, s'il estime par exemple que la contrepartie financière à verser est excessive. Il dispose en effet d'un délai de renonciation, mentionné le plus souvent dans la convention collective. Au cours de cette période, il peut libérer le salarié de son obligation de non-concurrence, et n'a plus à verser l'indemnité due.

Cette renonciation ne peut se faire que dans le respect des conditions prévues par le contrat de travail (ou la convention collective) ou, si rien n'est prévu, avec l'accord du salarié. La décision devra être notifiée au salarié, de façon claire, par l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception.