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Comment lire un contrat de travail ?

5 minutes
Publié le 17/01/2022 - Mis à jour le 14/02/2022
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Décrocher un job fait partie des événements marquants de la vie d’un jeune actif. Avant de rejoindre une entreprise pour une durée déterminée ou non, il faut signer un contrat de travail. Ce document établit le cadre de la relation entre le salarié et son employeur, il demeure donc très important de le lire consciencieusement, pour éviter toute mauvaise surprise à l’avenir. Période d’essai, horaires de travail, clause de non-concurrence… Comment lire un contrat de travail ?

Identifier son statut

L’une des premières informations à rechercher dans un contrat de travail reste le statut auquel vous êtes rattaché. Beaucoup de choses dépendent de celui-ci : fonctions du salarié, niveau de responsabilité, temps de travail… Il en existe deux grands types :

  • Le statut d’employé : qui se décline en plusieurs sous-catégories : employés, techniciens ou agents de maîtrise. Ces salariés sont soumis à la semaine de 35 heures avec RTT et heures supplémentaires en cas de dépassement.
    Les employés bénéficient de la mutuelle de l’entreprise, qui peut proposer des formules différentes selon leur grade. Ils occupent le plus souvent des postes d’action à moindre responsabilité financière : agent de maîtrise d’exploitation forestière, technicien de maintenance industrielle, secrétaire médicale…
     
  • Le statut de cadre : réputé plus prestigieux car mieux payé, il implique également plus de travail. Les salariés cadres s’organisent d’ailleurs en plusieurs niveaux en fonction du degré de responsabilité du poste. La semaine de 39 heures reste souvent de mise mais la plupart de ces salariés travaillent, dans les faits, beaucoup plus. Ils bénéficient donc de forfaits jour, heures ou annuel, reçoivent un certain nombre de RTT en retour et peuvent se faire payer des heures supplémentaires.
    Les cadres reçoivent également la mutuelle de la société et cotisent auprès de deux caisses différentes pour la retraite, ce qui implique plus de frais mais aussi une meilleure protection sociale.

Beaucoup de données telles que le barème des salaires, la durée de la période d’essai ou encore celle du préavis de départ figurent dans la convention collective applicable. Ces données, essentielles à la compréhension de votre contrat de travail, doivent toutefois y être mentionnées.

Regarder la durée de la période d'essai

La période d’essai constitue une sécurité pour le salarié et pour l’employeur. Il s’agit d’une durée définie durant laquelle l’une ou l’autre des parties peut librement décider de ne pas poursuivre l’aventure et rompre le contrat de travail. Selon votre statut, cette période se révèle plus ou moins longue :

  • Les employés disposent d’une période d’essai maximum de deux mois renouvelables une fois, soit 4 mois tout au plus
  • Les contrats cadres prévoient une période d’essai pouvant aller jusqu’à 4 mois renouvelables une fois, soit 8 mois maximum.

Vous restez donc totalement libre de vous rétracter au cours de la période d’essai. Il vous faut simplement respecter un délai de prévenance de 24 heures si le contrat a commencé depuis moins de 8 jours et de 48 heures sinon.

Vérifier les horaires de travail

La durée légale de travail hebdomadaire est de 35 heures. Selon les horaires d’ouverture de l’entreprise, vous pouvez travailler à heures fixes ou en décalé, ou bien sur des plages particulières. En fonction de vos activités extra-professionnelles ou annexes, certains horaires peuvent poser problème, il demeure donc important de clarifier ce point.

Pour éviter les abus, le code du travail encadre par ailleurs la durée de travail effective des salariés. Voici donc les points à vérifier dans votre contrat :

  • La durée de travail effectif quotidien ne doit pas dépasser 10 heures. Des dérogations restent possibles mais elles doivent rester temporaires ou validées par l’inspection du travail.
  • La durée de travail effectif hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une seule semaine et 44 heures sur 12 semaines d’affilée.

En cas de situation exceptionnelle, la durée maximum peut atteindre 60 heures hebdomadaires mais une telle mesure doit impérativement être acceptée par l’inspection du travail.

Lire la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence s’avère cruciale, notamment dans le cas d’un contrat à durée indéterminée. Elle consiste à limiter les fonctions du salarié, en cas de rupture du contrat de travail et à l’empêcher d’effectuer des missions similaires chez un concurrent ou à son compte. L’entreprise souhaite ainsi éviter une fuite de ses talents vers la concurrence mais cette clause ne s’avère valable que selon certaines conditions :

  • La clause de non-concurrence doit rester limitée dans le temps et dans l’espace
  • Elle s’applique à un domaine d’activité bien précis

Une contrepartie financière doit être prévue et son montant doit figurer dans le contrat de travail. Celle-ci, aussi appelée indemnité compensatrice, est attribuée au salarié lors de la rupture de son contrat en échange d’un engagement à ne pas concurrencer l’activité de l’employeur.

Lire la clause de mobilité

Parmi les paragraphes les plus importants du contrat de travail, on trouve aussi la clause de mobilité. Cette partie détaille le secteur géographique précis dans lequel le salarié exerce son activité. Il peut s’agir des différents établissements présents sur un territoire donné, comme un département par exemple. Valider cette clause revient à accepter que votre lieu de travail puisse changer, tout en restant dans la zone indiquée.

Toutefois, la mutation du salarié ne peut pas être exigée sans un motif valable et doit répondre à un besoin sérieux et effectif de l’entreprise. L’application de la clause de mobilité peut être refusée par le salarié dans trois cas de figure :

  • Le délai de prévenance est trop court
  • La mobilité dégrade les conditions de travail du salarié : baisse de salaire, basculement d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement, par exemple
  • La mutation demandée porte atteinte à la vie familiale et personnelle du salarié (en raison d’une modification des horaires de travail trop importante, par exemple)
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