Qu'est ce qu'une promesse d'embauche ?

Vous avez réussi votre entretien d'embauche et décroché un poste qui vous convient ? Bonne nouvelle ! Mais, en attendant que votre contrat de travail soit finalisé et signé, il est plus prudent d'avoir en main une promesse d'embauche rédigée en bonne et due forme par votre futur employeur. Mais que vaut une promesse d'embauche, et quelle en est la valeur juridique ? Notre réponse est mitigée : ça dépend...

Quelle est la valeur d'une promesse d'embauche ?

Une promesse d'embauche peut être signée pour tous types de contrats, qu'il s'agisse d'un CDI (contrat à durée indéterminée), d'un CDD (contrat à durée déterminée), d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage. Ce n'est pas une formalité obligatoire, mais une possibilité laissée à l'employeur. Libre à lui de l'utiliser ou pas. L'objectif de ce document est de formaliser une proposition d'embauche.

Avant 2017, la promesse d'embauche valait contrat de travail et constituait une garantie pour le candidat. Mais, depuis les deux arrêts rendus cette année-là par la chambre sociale de la Cour de cassation, la promesse d'embauche ne donne plus systématiquement lieu à un contrat de travail.

En fait, tout dépend du type de promesse d'embauche. Elle existe sous deux formes différentes :

• L'offre de contrat de travail

Il s'agit d'une simple proposition d'engagement précisant les caractéristiques essentielles du poste. Elle doit exprimer la volonté du recruteur d'embaucher le candidat, si celui-ci accepte la proposition. Mais l'offre de contrat de travail ne constitue pas, pour l'employeur, un engagement juridique. Celui-ci ne deviendra effectif que si le salarié accepte l'offre. Par contre, si ce dernier l'accepte, l'employeur est engagé et ne peut plus rompre sa promesse.

• La promesse unilatérale de contrat de travail

Dans une promesse unilatérale, un contrat est établi entre l'employeur (ou promettant) et le candidat au poste (ou bénéficiaire). L'employeur promet donc un contrat de travail au candidat, qui n'est cependant pas obligé de l'accepter. Au niveau juridique, la promesse unilatérale est un document juridique qui vaut contrat de travail, elle est donc plus engageante que l'offre de contrat.

Pour résumer, la réponse à la question "que vaut une promesse d'embauche ?" n'est pas si simple du point de vue juridique. La valeur de la promesse d'embauche dépend de l'acte de l'employeur et de l'option qu'il a choisie : elle peut valoir contrat de travail dans le cas d'une promesse unilatérale, mais ne constitue qu'une simple offre d'emploi dans le cas d'une offre de contrat de travail.  

Peut-on annuler une promesse d'embauche ?

La rupture d'une promesse d'embauche est possible, tant de la part du salarié que de l'employeur, mais elle est encadrée par la loi et peut avoir des conséquences.

Rupture d'une offre de contrat de travail

• Par le candidat : le contrat n'est conclu que s'il accepte l'offre (il peut aussi la refuser). S'il ne répond pas dans le délai imparti, l'offre est annulée. S'il ne respecte pas ses engagements après avoir accepté l'offre, il risque d'être condamné à verser des indemnités à l'employeur.
   
• Par l'employeur : suite à l'envoi d'une offre de contrat de travail, l'employeur peut se rétracter tant qu'elle n'est pas parvenue au candidat, ou avant l'expiration du délai fixé. Il peut toutefois être condamné à verser des dommages et intérêts au candidat, au regard du préjudice subi (d'autant plus important s'il s'agit d'une promesse d'embauche en CDI).

Rupture d'une promesse unilatérale de contrat de travail

• Par le candidat : pour un candidat, la promesse unilatérale équivaut à un contrat de travail, mais il peut renoncer à l'offre d'embauche pendant le délai fixé. L'employeur peut cependant prétendre à des dommages et intérêts si la rupture est considérée comme injustifiée.
   
• Par l'employeur : une promesse d'embauche non tenue par l'employeur pendant le délai imparti constitue une rupture de contrat et équivaut, pour le Code du travail, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si l'employeur ne respecte pas la procédure de licenciement classique, le candidat peut saisir les Prud'hommes. La jurisprudence a tendance à favoriser le salarié, et pourra exiger de l'employeur le versement de dommages et intérêts, en plus d'une indemnité de licenciement et d'une éventuelle indemnité compensatrice de préavis.

Que doit contenir une promesse d'embauche ?

Vous avez maintenant quelques éléments de réponse sur ce que vaut une promesse d'embauche, et, vous avez pu le constater, la jurisprudence qui s'applique depuis 2017 est subtile et complexe. Son contenu étant susceptible d'impacter la collaboration employeur/candidat, la promesse d'embauche doit donc être rédigée avec attention, en choisissant soigneusement les termes.

Dans les deux types de promesse d'embauche, le document doit comporter trois mentions obligatoires :

• la nature du poste (voire une fiche de poste) ;
• la date d'entrée en fonction (date de début de contrat) ;
• le montant de la rémunération prévue.

Si l'une de ces mentions n'est pas communiquée au futur collaborateur, l'offre n'est qu'une invitation à entrer en négociation, et ne peut pas être qualifiée de promesse d'embauche. Par contre, le lieu de travail ne fait pas partie des mentions obligatoires, même si, dans la pratique, il est le plus souvent indiqué.

Des mentions facultatives peuvent être rajoutées, par exemple le délai de réponse au-delà duquel l'offre est caduque. Celui-ci doit être "raisonnable" (un délai de 15 jours est considéré comme acceptable), et suffisamment long pour permettre au candidat de réfléchir et  de prendre une décision éclairée. Des clauses additionnelles peuvent également se rajouter, telles que la clause de garantie d'emploi, ou des conditions suspensives (embauche uniquement si le candidat obtient son diplôme par exemple).

La transmission au salarié n'est soumise à aucune obligation légale : elle peut donc être envoyée par une lettre de promesse d'embauche, un mail, un SMS ou un fax. Le droit du travail prévoit aussi l'option d'une promesse d'embauche orale. Mais, même si elle se fait devant témoins, cette démarche n'est pas recommandée. Une traçabilité est en effet souhaitable pour prouver son existence, afin de faire valoir ses droits en cas de litige ou de rupture abusive.